第十六篇 浅析构建适应施工企业特点的绩效考核体系

　　本文重点针对施工企业施工项目分布广、人员杂多且具有较强流动性、生产方式仍为劳动密集利等特点，探讨制定绩效考核方法，虽然方法并没有优劣之分，但选择和操作考核方法却有好坏的差别。企业应该选择哪些考核方法，并没有固定的模式，只要适合企业本身即可。选择绩效考核方法是一个灵活、权变的过程，企业应该综合考核的目、管理者的能力、考核对象、不同考评方法的特点等几方面要素来选择。

　　  1、施工企业人力资源特点

　　与一般企业相比而言，施工企业有其自身的特点，施工项目分布广、人员杂多且具有较强流动性、生产方式仍为劳动密集型等。因此，其人力资源也有独特性：

　　（1）人力资源数量巨大

　　随着国家对基础设施建设投入的逐年增长，由此带来了施工企业的发展。施工企业属劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力。

　　（2）人力资源分布分散

　　施工企业的显著特点之一就是流动性强。它的组织机构通常是根据工程项目的具体情况、项目规模的大小、地域情况、技术要求等来组建一个相应的项目管理机构，因此其组织管理机构多是随着工程项目的变化而变化。下一个项目的开始时，人员构成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其分布上呈现流动性强、分散布的特点。

　　（3）人力资源结构复杂

　　从大多数施工企业来看，其人力资源构成相较而言是复杂的，既有一定知识水平的大中专毕业生，也有文化水平低但工作经验丰富的生产骨干，一些企业还专门引进了专家型的技术人员和管理人员。这些不同层次的人员对自身有不同的定位，因而其价值追求也各不相同。由他们构成的施工企业人力资源队伍就具有复杂性。

　　（4）人力资源质量整体较低

　　主要体现在两方面：一是管理人员和枝术人员方面，尽管企业管理和工程技术人员的数量有所增长，学历和职称层次均有所提升，人员素质也在不断提高。但仍在存在诸多问题，管理人才的专业技术深度有限，知识更新较慢，不能很好的处理出现新理论、新技术、新工艺的工程；且技术人员以应用型的居多，科研开发型和管理型的人才较少，技术创新能力和科研成果转化能力不强；二是一线施工人员的整体素质偏低。施工企业的进入门槛相对较低，且属于劳动密集型企业，其中多数人的文化水平和技能水平较低，劳动技能就不能及时提高，不能很好的满足施工要求。

　　综上所述，施工企业的人力资源具有数量巨大，分布分散、结构复杂的特点，而其整体的从业人员素质仍然不能满足需求。因此，开发与施工企业人力资源特点相适应的人力资源管理体系，设计符合施工企业人力资源管理要求的绩效考核方法，就成为施工企业发展的重中之重。

　　  2、人力资源绩效考核体系的建立

　　（1）设定绩效目标

　　施工企业绩效目标是一个多层次的目标体系，由公司目标、部门目标（分为职能部门和项目部）、员工个人目标组成。公司目标包含战略目标、公司总目标和年度目标，是企业的高级目标，通过完成各部门的目标来实现。以此类推，部门目标是通过员工个人目标的完成来实现。其中，项目部作为一个相对独立的部门，是公司的利润中心，属于基层部门，项目绩效目标也属于部门目标。总之，一个公司的目标体系展开就构成了不同层级的绩效目标：一项工作一般是从企业的最高主管部门开始的，然后由上而下地逐级分解目标，直到作业层的作业目标，从而构成一种伞状的目标体系。

　　（2）设计绩效考核指标

　　对一般职能部门，通过关键成功因素法设定绩效考核指标。关键成功因素分析法是“基于企业的使命、战略规划与核心价值观，归纳和提炼企业运营过程中的若干关键成功因素，从而构建企业关键绩效指标体系的程序和方法”。该方法分为两个步骤：一是识别实现各级绩效目标的关键成功因素，二是将关键成功因素细分为各项指标，以便于量化考核和分析。

　　制定项目部员工的绩效指标。施工企业项目部的绩效应从员工所处岗位的性质和特点、员工的个人素质、以及员工在这一岗位上的工作成绩进行考虑。具体来说，项目部员工的绩效考核指标可考虑以下绩效维度：一是能力结构。施工企业中的工作岗位各具特色，通过能力结构的考核可以考察员工能否胜任本职工作，可采纳的考核指标有：协调能力、创新能力、沟通能力、领导力、应变能力、执行能力等。二是知识结构，即员工所具备的知识水平和应用知识解决实际问题。对知识结构的考核，摆脱了唯学历、文凭论人才的旧观念，使得施工企业中没有高学历，但有经验的测最员、施工员、试验员等员工，有了工作的热情。可采纳的具体指标有：技术职称、书面测试、培训成绩、进修欲望、知识运用能力等。三是工作结果。可采纳的具体指标包括：施工准备阶段的效果、现场管理效果、项目目标管理效果、项目组织协调效果等。四是工作态度。施工企业流动、长年在外的工作性质要求员工有良好的工作态度。具体考核指标应为：责任心、纪律性、积极性、协调性、自我发展热情等。

　　3选择绩效考核方法

　　（1）目标管理方法。这一方法是由美国著名的管理学家彼得.德里克提出，适用于对项目经理和一般管理人员的考核。其基本方法是：企业决策层先制定战略和总的经营口标，并将目标分解为部门目标乃至个人的目标：然后激发执行者（部门或个人）进行有效的“自我控制”，努力实现目标：最后根据目标最终的执行情况给与相应的奖励或惩罚，从而激励员工在下一个周期内更好的完成目标任务。

　　（2）360度绩效考核方法。这一方法能给帮助企业成员从与自己有工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效的信息反馈。绩效评价的主要来源包括：上级主管的评价：下属的反馈；本人的自我评价：平级同事的评价；企业外部的客户和供应商的评价等。

　　4实施绩效考核和绩效反馈

　　实施绩效考核，即是管理者与员工对照绩效目标和评估标准，采用适当的绩效考核方法，评定员工完成各绩效目标的情况、以及履行工作职责的程度。其具体的出发点和落脚点是推动挖掘员工的潜能，为工作绩效改进和职业生涯发展提供支持和依据，而并不在于淘汰和晋升。

　　而绩效反馈是管理者与员工以事实为依据，沟通和运用具体绩效信息的过程。这个阶段是整个绩效管理循环周期中非常重要的一个环节，同时也是最容易被忽视的一个节点。这一过程包括绩效沟通（管理者和员工分享各类绩效信息的过程）和运用绩效考核结果（可用于薪酬奖励和绩效改进）两个步骤。重视绩效沟通和运用，有助于确保绩效目标的实现。在绩效考核中，各施工企业日益注重日常工作质量对绩效计划实现的影响，通过绩效沟通和绩效结果的应用确保绩效目标的实现。


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